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  • Photo du rédacteurCécile HENNEQUIN-PAVAGEAU

La présomption de démission : explications et enjeux pour l'employeur

La loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant sur les mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi a été publiée au journal officiel le 22 décembre 2022. Cette loi officialise la présomption simple de démission du salarié en cas d’abandon de poste. Le décret a été publié au JO le 18 avril 2023. On fait le point...

L'esprit de cette procédure

Lutter contre les absences volontaires, sans motif, sans informer, sans reprise de poste en donnant un outil légal aux employeurs.


La procédure en elle-même

Mise en demeure par lettre recommandée pour imposer au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai (15 jours calendaires) en l’informant des conséquences en termes d’indemnisation chômage.


Quelques conseils pratiques:

  1. Avant l'envoi, assurez-vous que le délai de 48h en cas d'arrêt maladie soit échu pour éviter de lancer cette procédure à tort

  2. Le courrier en lui-même doit comporter certaines mentions obligatoires:

  • La raison du courrier

  • Le délai de la présomption

  • La perte d'allocations chômage en cas de démission

  • Les raisons fixées par le décret pouvant justifier cette absence


Quelques cas concrets pour illustrer


" Pierre a claqué la porte en criant JE DEMISSIONNE"

Attention : la présomption de démission ne modifie pas les règles classiques de démission. La démission demande toujours un écrit du salarié. Soyez patient avant d’envoyer le courrier et surtout ne présumez pas qu’il soit démissionnaire au moment de ce départ mouvementé.


" ça fait trois jours que Pierre et absent et il ne répond pas..."

Le délai des 48 heures pour transmettre un arrêt maladie est écoulé… Que faire ? sanction ? convocation entretien préalable ? procédure de présomption de démission ?

La répétition, le contexte relationnel, la relation émotionnelle, l’ancienneté du salarié ou encore la position stratégique sont des variables déterminantes dans la procédure choisie.


" Pierre est revenu ! Surprise, mais il n'a pas de justificatif..."

Visiblement le courrier a eu l’effet escompté mais Pierre ne justifie pas son absence par un motif valable dans le délai des 15 jours, ni après, alors qu’il reprend son travail dans les temps. Dans ce cas, le présumer démissionnaire serait une erreur mais une sanction ou lancer une procédure de licenciement pour absence injustifiée est conseillé.


" On a reçu un justificatif de son absence... mais..."

Pierre justifie son absence mais après l’expiration du délai imparti et avant la prise d’acte de sa démission et ne reprend pas son travail. Dans ce cas, le présumer démissionnaire ou lancer une procédure de licenciement serait une erreur cependant vous pouvez le sanctionner pour retard de justification de son absence.

Pierre justifie son absence dans le délai imparti, mais ne reprend pas son travail.

Vous ne pouvez pas le présumer démissionnaire mais le sanctionner pour retard de justification d’absence. Attention vous ne pouvez pas le licencier pour absence injustifiée si la prolongation de cette absence est toujours justifiée.


" pas de son, pas d'image...silence radio..."

Pierre ne reprend pas le travail et ne justifie pas de son absence, par un motif valable, dans le délai imparti, ni après…vous pouvez le présumer démissionnaire.


S'agit-il bien d'un atout pour les employeurs ou d'un cadeau empoisonné ?

L’abandon de poste révèle que la relation de travail n’est plus établie. Le salarié utilise ce moyen pour casser le contrat de travail car il ne souhaite plus rester dans l’entreprise.

Faut-il forcer un salarié à rester quand sa décision est de quitter l’entreprise ?

Si la relation de travail amène le/la salarié(e) à utiliser l’abandon de poste, utiliser cet outil va certes le/la faire réfléchir mais la réflexion sur un retour n’est plus en fonction du travail mais en fonction de l’indemnisation perçue ou pas…la motivation et l’implication disparaissent. D'autre part, l'employeur s'expose à des risques de quiet quitting, de sabotage et des risques majeurs pour la performance et la cohésion des équipes.

Enfin, nous pouvons nous demander si cette procédure ne donne pas un pouvoir pour l’employeur qui irait au-delà de ses prérogatives...et de ses aspirations. En effet, cela revient à faire peser la menace sur le/la salarie(é) de pouvoir faire en sorte qu’il/elle puisse percevoir ou pas ses Aides de Retour à l’Emploi. Est-ce bien là le rôle de l'employeur ou celui de l'Etat qui se décharge, d'une certaine façon, sur les entreprises, pour réaliser des économies significatives.

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