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  • Photo du rédacteurCécile HENNEQUIN-PAVAGEAU

La "démission silencieuse" est aussi une affaire de managers.

Dernière mise à jour : 11 avr. 2023

Si le phénomène n’est pas nouveau, le fait que les salariés n’hésitent plus à ne se cantonner qu’à leur fiche de poste inquiète les employeurs. Comment y remédier ? Éléments de réponse avec Cyril Pavageau, co-dirigeant de Strat & Comm, qui propose des formations clé en main pour les managers d’entreprises.


Apparu avec la fin du Covid, le « quiet quitting », démission silencieuse, semble être une manière de se protéger contre le manque de perspectives, contre le manque de reconnaissance, se protéger d’une profonde déception à l’égard du travail.

« Cela se voit essentiellement dans les entreprises qui atteignent une certaine taille. Dans les plus petites, les collaborateurs se sentent davantage investis », analyse Cyril Pavageau, co dirigeant de Strat&Comm, dont une des missions est le conseil en RH et le recrutement.


« Un bon management, ce n’est pas installer un baby foot dans une salle de pause et proposer à ses employés de venir habiller « cool » une fois par semaine. »

Un phénomène où les managers ont une part de responsabilité. « Un bon management, ce n’est pas installer un baby foot dans une salle de pause et proposer à ses employés de venir habiller « cool » une fois par semaine. »


Génération Z et retraités


Si le phénomène de démission silencieuse est né sur Tik Tok dans les mois qui ont suivi les déconfinements, il n’y a pas que la génération Z (née après 1997) qui est touchée, même si son attachement à la valeur « travail » n’est pas la même que les générations précédentes.

Toutes les classes d’âge sont touchées. Une des raisons de ce phénomène est un manque de reconnaissance. Financier parfois, mais pas uniquement.

Là, les plus âgés des salariés sont en première ligne. « Si un responsable d’équipe ne met pas en lumière un senior, ce dernier va perdre de l’intérêt à son travail et attendra la retraite en se contentant de sa fiche de poste. » Il regardera, démotivé, les plus jeunes arriver à des postes à responsabilités que lui-même a convoité.

« On a signé, on est payé pour cela, pourquoi en faire plus ? » Cette question à certainement traversé l’esprit de bien des salariés, tout domaine confondu.


« Dans le monde de l’entreprise, il y a cette part d'indicible qui impose qu’il faut systématiquement aller plus loin que son contrat initial », estime Cyril Pavageau. Il en va de la cohésion de l’équipe, dans des périodes de rush, notamment, mais pas uniquement. Si un membre de l’équipe n’est pas solidaire, « il va se détacher y compris de la vie sociale de son entreprise et se retrouver en retrait ». Un cercle vicieux pour lui. Et sa boîte.

Le co dirigeant de Strat&Comm sait particulièrement de quoi il parle. Son parcours professionnel l’a amené à fréquenter aussi bien l’éducation nationale que de très grands groupes. C’est donc au-delà des formations, des solutions pratiques qu’il apporte.

« Il s’agit, le plus possible, de faire coller les aspirations du collaborateur et celles de l’entreprise. Cela commence par une forme d’exemplarité du manager. En ne s’attribuant pas le travail des autres, notamment. En exprimant des remerciements à un collaborateur qui a bien préparé une présentation, par exemple."


Autre point primordial, pour apporter de la cohérence et de la motivation à ses équipes : connaître ses salariés, leur parcours professionnel. « Ce n’est pas toujours le cas. Et, dans les entretiens individuels, cela se ressent. Ils ne sont pris que comme un passage obligé. Alors que, pour remotiver quelqu’un, il ne faut pas hésiter, dans la mesure du possible, à faire évoluer la fiche de poste » Dans la pratique, c’est une démarche qui angoisse aussi bien du côté du chef d’entreprise que du salarié qui craint la placardisation.

Pourtant, il est une dimension à ne pas négliger dans ces cas : la formation du collaborateur, « surtout si elle est certifiante ». De quoi faire en sorte que le collaborateur se sente reconnu dans son investissement. « Le monde du travail parle régulièrement de mettre l’humain au cœur du système. Mais il faut que la démarche soit sincère, pas uniquement faite de belles phrases », souligne Cyril Pavageau.


Avec cet autre enjeu capital derrière : garder ses collaborateurs, en particulier dans des domaines concurrentiels comme l’agroalimentaire, par exemple. Il y a énormément de conducteurs de ligne qui veulent quitter leur travail. Alors que c’est un poste stratégique. « À ce point qu’il n’est plus rare de retrouver des chefs d’entreprises derrière les machines pour pallier ces manques », détaille le responsable de Strat&Comm. Là, c’est la pénibilité du travail qui est le plus souvent invoquée. « Des professionnels en poste depuis un certain temps n’ont jamais vu évoluer leurs conditions de travail. Et aujourd’hui, le salaire, dans un contexte inflationniste, ne suffit plus. » Le manager se frotte à une nouvelle problématique : la qualité de vie au travail, la QVCT qu’il faut intégrer dans sa démarche managériale.


Éviter le quiet quitting, cela se travaille. C’est un choix managérial que de valoriser ses collaborateurs. Mais dans ces cas là, le manager, le patron sont souvent seuls. Et c’est eux qu’il faut accompagner. Pris dans leur quotidien, il n’ont pas conscience que le monde a changé et si les équipes se déconnectent, c’est « de la faute de ces équipes, des jeunes, des vieux... ». « Il faut faire comprendre au patron qu’il est un berger pour ses collaborateurs ». Tout comme il l’est pour la destinée de son entreprise.

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